Nábor je příležitost, jak dosáhnout prvního pozitivního dojmu o vaší firmě jak u vašich budoucích lidí, tak i u těch, kteří neuspěli. A právě toto je důležité si uvědomit. Ve chvíli, kdy je kandidát ve výběrovém řízení, ještě nevidí do firmy a nezná vaše lidi, nemůže vědět, jak fajn máte vedení a úžasné projekty nebo interní produkt. Ale už v tu chvíli ho můžeme velmi pozitivně, ale pozor i negativně ovlivnit.

Zrovna nedávno jedna moje známá měnila práci. Po prvním pohovoru řekla, že je to firma jejích snů a strašně doufá, že dostane nabídku. Nabídku nakonec opravdu dostala, ale firmu odmítla. A proč? Protože ve výběrovém řízení bylo několik chvil, kdy na ni lidé z firmy, se kterými se v rámci výběrového řízení potkala, zanechali takový “rozpačitý” dojem. Ptali se jí (se slovy “vše je možné”) například jaký způsob spolupráce preferuje – ale pak bez jakéhokoliv vysvětlení byla v nabídce forma spolupráce, kterou si nevybrala. Když potom dávala slečně z HR feedback, najednou bylo všechno možné a podmínky jí upravili tak, jak se původně během výběrka bavili. Ale to už bylo pozdě – ten negativní pocit už tam prostě byl. Další věcí byl nekonečně dlouhý test na stres, který nebyl nijak vysvětlen. Mou známou to celkem dost zarazilo a říkala si, jestli je to opravdu tak stresové prostředí nebo proč se takový dotazník dává. Byla ale sama zvědavá na výsledky a tak do toho šla. K testu však nikdy nedostala žádnou zpětnou vazbu… Summa summarum výběrové řízení na ní zanechalo tak špatný dojem, že si nedokázala představit, že by v takové firmě měla být. Nabídku tedy s díky odmítla…

Co je to Candidate Experience?

Je to dojem, který na kandidátovi zanecháte z průběhu výběrového řízení. Tento dojem se buduje už od chvíle, kdy kandidát začne zvažovat, zda se chce stát součástí vaší firmy či nikoliv. Díky správné práci s kandidáty získáte informace o jejich “kandidátském zážitku” a tak můžete snadněji zanalyzovat efektivitu a konkurenceschopnost celého náborového procesu a najít tak snadno prostory pro zlepšení. Je klíčové si uvědomit, že Candidate Experience není pouze o prvním setkání s kandidátem nebo o vyplnění zpětné vazby na to, jak výběrové řízení probíhalo. Jde o komplexní záležitost, která zahrnuje každý kontakt, každý e-mail, každý pohovor a každý krok v procesu náboru.

Čím můžete udělat první dojem?

Jak už jsem psala, vše začíná prvním dojmem. Ten se tvoří už ve chvíli, kdy kandidát čte inzerát. V tu chvíli přemýšlí nad tím, zda si se společností “bude rozumět” či nikoliv. Proto je nesmírně důležité mít inzerát napsaný jazykem firmy a zbytečně nic nezkrášlovat a naopak nemít to příliš strohé, strojené atd. K prvnímu dojmu náleží i zpráva, která kandidátovi přijde po tom, co se rozhodne zaslat životopis. Není nic horšího, když přijde zpráva “brzy se Vám ozveme” a kandidát potom čeká měsíc, než se mu někdo opravdu ozve. Osobně se hodně zajímám o to, jak firmy tento první dojem zvládají a jsem zklamaná tím, že obrovské množství z nich na něj vyloženě kašle. Neustále se setkávám s feedbackem od známých, kteří zažívají situace, kdy se jim firma nikdy na zaslané CV neozve nebo se ozve po extrémně dlouhé době, případně je zamítne (ačkoliv jejich CV odpovídá inzerátu) se slovy: “vybrali jsme vhodnější kandidáty, kteří více odpovídají našim požadavkům”. To se dá pochopit, pokud člověk požadavkům opravdu neodpovídá. Když ale z inzerátů splňuje všechny body, pak to prostě nedává smysl. Buď si firma nedala záležet na napsání detailního inzerátu a nebo prostě genericky zamítá a nechce si s tím dát práci. Tak tohle prosím nikdy nedělejte!

Proč byste měli dodržovat slíbené termíny?

Klíčové je myslet na celkový dojem z výběrového řízení. Mezi základní pravidla patří: dodržujte slíbený čas a poskytujte dostatek informací tak, aby kandidát nebyl zmatený nebo příliš dlouho v očekávání. Nedávno byl můj známý otevřený nové pracovní výzvě. Byl v několika výběrových řízeních. Když mu přišla nabídka z jedné ze společností, chtěl počkat ještě na druhou společnost, která mu slíbila ozvat se v tomtéž týdnu. A proč? Protože ta druhá společnost pro něj byla větší love brand. Nakonec se mu ale druhá společnost ve slíbeném termínu neozvala, což pro něj bylo znamením, že on pro ně nebyl takovou prioritou a raději chce nastoupit tam, kde prioritou byl. Proto vzal první nabídku a druhá společnost už ani po následném přemlouvání neuspěla. Opět to byl příklad toho, kdy si společnost zkazila dojem v průběhu výběrového řízení a proto o kandidáta přišla.

Nemáte dvojí metr?

Nezapomínejte se koukat na celý výběrový proces optikou toho, že nejen vy investujete čas do pohovorů a komunikace s kandidátem. I on*a věnuje čas vám. Nikdo nemá rád, když kandidáti přijdou pozdě na pohovor. Z druhé strany ale vídám skoro pořád, že lidé z firmy pozdě chodí. Není to pak ale dvojí metr?

A na závěr…

Poslední svaté pravidlo: Candidate Experience je obrovskou investicí do budoucnosti firmy. Záleží na vás, jak efektivně tuto investici zhodnotíte a jaký dojem zanecháte na těch, kteří uvažují o vstupu do vaší společnosti. Je nesmírně důležité, aby nastavené věci v rámci Candidate Experience podporovali všichni, kteří se na ní podílejí. Proto je nejlepší je rovnou zahrnout do procesu tvorby a samozřejmě s nimi probírat zpětnou vazbu kandidátů a společně usilovat o neustále zlepšování.